企业管理者,如何处理无故旷工?

                       

企业管理者,如何处理无故旷工?

企业管理者,如何处理无故旷工?

对付突然翘岗的员工可能是企业经营者或机构管理人员最司空见惯的挑战之一。

诸如迟到,早退,甚或全天缺岗的情况在员工中多有存在。众所周知,一名“完美”的员工不存在类似的问题,然而这个世界并不完美,因此雇员也同样不会完美。健康问题,家庭危机以及其他种种事务都让他们操心,而这本无可厚非。很多时候,那些让他们分心的事情太重要以至他们人在曹营心在汉。

优秀的管理者深谙此道。他们雇佣的是人而非机器,存在一些私人事务是可以理解的。衡量一家单位运行顺畅与否的一条标准便是在一个人缺岗,尤其是短时间内缺岗,是否会造成灾难性后果。

真正构成问题的是缺勤的情况超出了合理的限度。管理者获悉此类情况后可以解雇员工或反其道而行,替员工隐瞒。但是最佳实践经验表明通过开展某种交互培训可以化解缺勤这一顽疾。计划内的缺勤通常是可以被接受的,但随心所欲的缺勤和怠工却不能。即使缺勤和迟到有情可原但是仍然给公司带来了麻烦,触及了公司的底线。这就是我所谓的不可宽恕的旷工,尤其是当这类旷工成为一种常态,它便成了一个问题。

这些现象可能预示着某些行为问题,而经理们和老板们对此束手无策,这也不足为奇。虽然他们无力解决这个问题但仍然可以在做决策时采取一种剔除个人因素的方式做出处理。简而言之,我建议采取一种明晰的策略帮助员工避免被撞见缺勤而被迫在最后关头临时抱佛脚。我的建议主旨是管理者制作一张量化表,明确规定每个员工无故缺勤的次数。每发生一次无故缺勤就用员工的病假或带薪假抵消。员工会照常得到薪酬,但是量化表上的次数会被扣除,或者采取其他相宜的方法评估处理无故缺勤的情况以使员工清楚地认识到无故缺勤所要付出的代价。其次,应该设定一个上限,一旦雇员达到上限就该开始采取惩处措施。惩罚手段不应过于严苛,应当适“罪”量“刑”,通过给员工一点刺激以促使他们在公司采取更为严厉的措施前谨慎对待缺勤问题。

上述所有就工作而言无疑必须提前申明。我告诉我的客户他们应该公布他们的观点即:无序或无故缺勤会给公司造成麻烦应当极力消除。然而,我不建议管理人员公布他们的量化表。量化表通常仅向特定的参与该计划的员工开放。只为获得想要的结果而公开你的欲求。如若不把自己的态度传达下去,不良的后果就会接踵而至。假如管理者说对缺勤的容忍事不过四,那么在公司动真格的以前,犯过三次就会成为可容忍的底线。

可以根据国务院公布的《企业职工奖惩条例》规定:“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效dao,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。”

但是《企业职工奖惩条例》已经被废止。而替代它的《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规,只是规定构成严重违纪可以解除劳动关系,但是并没有明确旷工多少天构成严重违纪。企业应按照依法制订的规章制度执行。

扩展资料

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

按劳动合同法第三十九条:严重违反用人单位的规章制度的解除劳动合同,没有经济补偿。前提是公司的规章制度对旷工处理有明确规定,且规章制度经职工大会或职工代表大会通过并公示。

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