劳动关系管理制度的内容(劳动关系管理制度的内容有哪些)

一、劳动合同的订立

1.劳动合同订立的原则

《劳动合同法》规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

合法原则指劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。法律规定应采用书面形式,必须采用书面形式,这是形式合法。内容合法,比如试用期约定不得超出劳动合同法规定的试用期期限、员工自愿放弃社保缴纳的条款、工资低于当地最低工资标准的条款、人身伤害与企业无关的条款等都是不合法的。

公平原则指劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律规定的前提下,劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务,权利义务对等。

平等自愿原则包括两层含义,一是平等原则,一是自愿原则。

所谓平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是平等的,没有高低、从属之分,不存在命令和服从、管理和被管理关系。

自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志,是双方协商一致达成的,任何一方不得把自己的意志强加给另一方。

协商一致原则是指用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。合同是双方意思表示一致的结果,劳动合同也是一种合同,也需要劳动者和用人单位双方协商一致,达成合意,一方不能凌驾于另一方之上,不得把自己的意志强加给对方,也不能强迫命令、胁迫对方订立劳动合同。

诚实信用原则是指在订立劳动合同时要诚实,讲信用。订立劳动合同时,双方都不得有欺诈行为。用人单位要如实告知劳动内容、工作时间、工作地点等,劳动者要如实告知自己的真实情况,如学历、工作经历等,不得弄虚作假。

2.劳动合同的形式

《劳动合同法》规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

3.劳动者的知情权不可忽视

《劳动合同法》规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。

4.用人单位的知情权不应忽略

《劳动合同法》规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

5.劳动合同必备条款不可缺少

《劳动合同法》劳动合同应当具备以下条款:

用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

劳动合同期限;

工作内容和工作地点;

工作时间和休息休假;

劳动报酬;

社会保险;

劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

6.签订劳动合同时要区分普通员工、特殊员工的劳动合同。

普通员工就是本企业的一般劳动者,特殊员工主要是能够知晓或掌握本企业的商业秘密、知识产权等对本企业影响的需保密事项的岗位,以及需要专业技术培训的员工。

对需要保密的特殊员工应在签署劳动合同时签署保密条款及竞业限制条款及竞业限制补偿金,而需要专业技术培训的员工,如果用人单位提供了专项培训费用,则在劳动合同中应明确约定劳动者服务期未届满影响企业承担违约责任,该违约金一般不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于普通员工的劳动合同不应该具有竞业限制条款,否则劳动合同终止后,用人单位应该向其支付竞业限制金,从而导致不必要的争议。

8.劳动合同签订后,人力资源部门应建档备查。

《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查(含入职到离职,用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查)。

二、劳动合同的履行

1.劳动者与用人单位均有履行劳动合同的义务

《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。

2.用人单位禁止的事项

不得拖欠劳动报酬;

不得强迫或者变相强迫劳动者加班;

不得违章指挥、强令冒险作业,对此劳动者有权拒绝。

3.用人单位不得随意变更劳动合同。

三、劳动合同的变更

1.劳动合同变更的条件

《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。

2.劳动合同变更的形式

《劳动合同法》规定,变更劳动合同,应当采用书面形式。

3.劳动合同变更程序

劳动合同变更提出的主体:单位和劳动者均有权提出。

劳动合同变更的程序。

若无法达成一致意见,则任何一方不可随意变更劳动合同内容。劳动合同变更协议示例如下:

劳动合同变更协议

甲方:xx公司

乙方:xxx,身份证号xxx,联系电话xxx。

经甲乙双方协商一致,对双方于 年 月 日后签订/续订的劳动合同做如下变更。

第一条 变更内容

………………

第二条 其他

本协议自甲乙双方签字按印之日起生效。

本协议一式两份,甲乙双方各执一份,具有相同的法律效力。

甲方: 乙方:

日期: 日期:

四、劳动合同的解除

劳动合同的解除

1.双方协商一致解除

《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

2.劳动者单方解除劳动合同

劳动者提前解除劳动合同的通知期限。

根据《劳动合同法》之规定,劳动者提前三十日书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

劳动者单方解除劳动合同的条件

《劳动合同法》规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

②未及时足额支付劳动报酬的;

③未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

⑦用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

以上情形解除劳动合同,用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

以上情形之外,劳动者未通知用人单位而离岗拒不归岗的,视为自动离职,不支付经济补偿金。

用人单位单方面解除劳动合同之后员工过失性解除

3.1员工过失性解除的条件—无需支付经济补偿金

根据《劳动合同法》之规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

①在试用期间被证明不符合录用条件的;

②严重违反用人单位的规章制度的;

③严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

⑥被依法追究刑事责任的。

3.2员工过失性解除劳动合同实务:

3.2.1以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的实操在试用期管理的课程中已详细陈述,不再赘述。

3.2.2 以严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同的实操

①有效用人单位的规章制度必须同时符合以下条件,且规章制度中对严重违纪的情形约定明确:

经过民主程序制定;不违返国家法律、行政法规及政策规定;已向劳动者公示

②员工严重违纪行为要求证据证明。员工有违纪行为,用人单位应根据规章制度向员工行为严重违纪,要求员工签署严重违纪确认单,若员工拒不签署,需要用人单位在本单位张贴公布员工行为。严重违纪确认单示例如下:

违规确认单

公司名称(盖章):

日期: 年 月 日

姓名 身份证号码 部门 员工号
违规事实
惩处意见 书面警告 □记过 □解除劳动合同
惩处依据
员工确认

本人认可上述事实并接受处理结果。

年 月 日

部门经理意见 人力资源部意见

总经理意见

签字:

年 月 日

签字:

年 月 日

签字:

年 月 日

备注:

1、如被惩处人拒绝签字的,由部门主管与人事部人员共同签字并注明情况。

2、本违规确认单自 年 月 日起生效。

③通知工会拟以重大违纪为由解除劳动合同。本企业没有工会的最好提前通知用人单位所在地的地区工会或者行业工会甚至是总工会,以上都不能实现,至少要经过本单位职代会(职工代表大会)讨论决定。示例如下:

关于与 解除劳动合同的通知函

工会:

我公司员工 于 年 月 日入职我公司, 年 月 日,该员工违反我公司规章制度,根据公司 制度之规定,其行为属于严重违纪行为,经公司讨论决定根据《劳动合同法》第 条的规定和企业 的规定,与 解除劳动合同。如工会认为有不妥之处,请工会在收到此函后 日内提出相关意见。如果工会在 日内没有复函,则视为工会同意公司的处理意见,公司将与 解除劳动合同。

特此函告,盼复!

公司盖章:

日期:

④与员工面谈并告知公司解除劳动合同的决定,要求员工办理离职交接手续,若员工不配合,则需要向员工送达解除劳动合同通知书

解除劳动合同通知书

先生/女士:

本单位与您于 年 月 日签订劳动合同,在履行劳动合同过程中由于您严重违反我公司的规章制度,根据《劳动合同法》第 条的规定和企业 的规定,公司经讨论决定自 年 月 日起,解除与你的劳动合同关系,经济补偿金为:无经济补偿金。经公司人力资源部门及直属领导与您沟通,您拒绝搬离离职手续,故特向您送达此通知,请你在接到此通知后 天内到本单位,办理终止劳动关系的相关手续。

特此通知

单位盖章:

日期:

一式二份(单位和职工各留存一份)

⑤及时向劳动者发放未发工资、缴纳社保、出具《解除劳动关系证明》,并及时办理档案转移及社保转移手续。

注:因用人单位举证证明严重违反规章制度很难,所以不建议以严重违纪为由解除劳动合同。

4.劳动者无过失性解除劳动合同—支付经济补偿金

4.1 劳动者无过失性解除劳动合同的条件

《劳动合同法》规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后(代通知金),可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4.2用人单位以劳动者过失性解除劳动合同的实务

4.2.1用人单位以劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作为由解除劳动合同实务

①医疗期满通知复工

②与员工沟通不能从事原工作,通知调岗

③通知劳动能力鉴定

④工会征询是否能够履行

⑤通知解除

⑥及时向劳动者发放未发工资、缴纳社保、支付经济补偿金,出具《解除劳动关系证明》,并及时办理档案转移及社保转移手续

4.2.2 用人单位以劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作为由解除劳动合同实务

明确不胜任工作的概念,低绩效并不完全等同于不胜任,考核末位并不等同于不胜任,按比例得出评价结果不等同于不胜任,主观考核结果不合格并不等同于不胜任,不胜任必须有明确的标准,且劳动者已确认。

部门申报不胜任工作人员,公司组织研究是否属于不胜任情形,属于不胜任情形应告知劳动者。

劳动合同剩余期限,一般剩余三个月以内的,等合同自动终止。

与劳动者面谈并告知参加培训。或调整岗位(调整岗位需注意:是“调岗”,而非“降级”、调岗的合理性:技能关联,同工同酬,工作地点变动不宜过大,明确胜任标准、新岗位为劳动者体力和技术所接受、调岗不具有歧视性)。

经培训或调整工作岗位仍不胜任,通知工会后,通知解除劳动合同。

及时向劳动者发放未发工资、缴纳社保、支付经济补偿金,出具《解除劳动关系证明》,并及时办理档案转移及社保转移手续。

4.2.3用人单位以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议为由解除劳动合同实务。

客观情况发生重大变化包括但不限于:不可抗力(自然灾害、意外事件、政策变化、政府行为等)、 企业迁移(包括甲方住所、经营场所、业务地点变更等)、企业兼并、业务重组、组织架构调整等、经企业董事会、股东会等决议,撤销乙方所在部门或者岗位的、乙方岗位所属业务、项目终止;

告知劳动者并与劳动者协商;

就变更事宜无法达成一致,通知工会后,告知劳动者解除劳动合同。

及时向劳动者发放未发工资、缴纳社保、支付经济补偿金,出具《解除劳动关系证明》,并及时办理档案转移及社保转移手续。

5.用人单位经济性裁员(无过失性解除)

5.1 用人单位经济性裁员的条件

《劳动合同法》规定,有下列情形之一,可以裁减人员:

依照企业破产法规定进行重整的——需支付经济补偿金。

生产经营发生严重困难的;

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

5.1 用人单位经济性裁员的程序

①用人单位需裁员20人以上或者裁员不足20人但占企业职工总数10%以上的;

②用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况;

③用人单位听取工会或职工的意见;

④用人单位将裁员方案上报劳动行政部门;

⑤允许裁员,进行裁员。

5.2 用人单位经济型裁员时优先保留人员

①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

②与本单位订立无固定期限劳动合同的;

③家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

6.劳动者无过失性解除限制条款,即特殊人群不得解除劳动合同(老、弱、病、残、孕)

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

③患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

④女职工在孕期、产期、哺乳期的;

⑤在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

⑥法律、行政法规规定的其他情形。

五、劳动合同的终止

《劳动合同法》规定,有下列情形之一的,劳动合同终止:

劳动合同期满的;劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形(老弱病残孕的情形)之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

用人单位被依法宣告破产的;

用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

法律、行政法规规定的其他情形。

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